外商用人的七個原則
原則一：用人惟才。
三星集團用人的第一原則就是『人才第一』。這一直是該公司堅持不變的用人要素。
三星集團在公司實行公開採用員工制度，排除了學緣、血緣、地緣關係，更排除論資歷排輩的弊端。
原則二：能力重於學歷。
微軟公司的人事變動率非常的頻繁，因為該公司在用人的規則是：『誰比較聰明誰就坐大位』。所以該公司並不是用『學歷』做為晉升的考量。而GE（通用）公司和惠普公司（HP）更也是以此為用人的最高原則，不論學歷和資歷，完全只問『你能為公司做什麼』，而不是『你從那裡畢業』。
原則三：高級人才選拔內部優先原則。
著名的外商公司在高階主管的任聘上並不像台灣一些企業的用人喜好：『挖角』。台灣有些大公司甚至是部份中小企業，總認為『外國的月亮比較圓』，所以在公司的執行長或是副總經理之類的人選常會用其他公司的總經理來擔任該公司的高級主管，這和通用電器是截然不同，歷任通用公司的總裁都是從內部聘用，沒有一個是從外部招聘的。
原則四：注重發揮人才的長處。
多家著名的外商公司的總經理都不被公司的董市所喜歡，但因為個人的能力和表現相當優異，在經營管理上總能使公司的成績亮麗，他們至今依舊是該公司的領路人。
原則五：適才其所。
傑克威爾許曾經說過，如果一個等級C的人，被你選拔到等級B(更高一級)的崗位上來，那不是一個正確的決定，即使你經過培養，使他能夠勝任等級B的工作，也不過是錯上加錯。他應該留在他能發揮，做得很好的崗位上，提拔他浪費他的時間，也浪費你的時間。你需要做的是選擇一個其自身能力處於等級B的人，讓他直接到位開展工作。當然，人的能力等級是發展變化的，既不能揠苗助長，也不能用一成不變的眼光看人。這是外商用人的重要原則！
原則六：實行高績效賞罰規則，賞罰分明。
為了保持團隊的穩定性，留住精英人才是每個外商公司相當重視的。所以甲骨文公司的賞罰方式是：公司股票的優先選擇的特權。而IBM公司則是一家『高績效表現』文化的獎罰。每個員工都有一張績效表現表，由上級主管在每次的任務完成後給予打分數，所以每個人都要被上級打分數，論分數行賞和升遷。
原則七：交流原則。
外商公司也會為了讓員工保持新鮮感，所以英特爾公司經常讓員工內部調換工作。該公司希望組織裡保持一種流動狀態。因為公司一直在超速運行，它的產品開發升級只有6個月的期限。所以每一位員工都被要求要有極強的『適應力』，適應每一個高速運轉的工作環境。
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